DGB: Wie eine betriebliche Alterssicherung aussehen muss

Die betriebliche Alterssicherung gewinnt an Bedeutung für eine auskömmliche Versorgung im Alter. Ihre Aufgabe kann es allerdings nicht sein, vom Gesetzgeber verursachte wachsende Lücken bei der gesetzlichen Rente auszugleichen. Schon deshalb nicht, weil der Gesetzgeber auch an jene Beschäftigten denken muss, für die betriebliche Altersversorgung (bAV) derzeit noch ein Fremdwort ist, z. B. weil sie im Niedriglohnbereich arbeiten oder keine Ansprüche aus einem Tarifvertrag haben. Deshalb bleibt unsere zentrale Forderung die Stärkung der gesetzlichen Rentenversicherung.

Zuschüsse bei Niedrigverdienern

Einig sind sich alle Beteiligten, die bAV auszuweiten - vor allem auf Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen und auf Arbeitnehmer mit Verdiensten bis zu 2500 Euro. Dafür müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden. Niedrigverdiener werden in der Regel keine Eigenleistung in Form einer Entgeltumwandlung zum Aufbau einer bAV erbringen können.

Deshalb ist der Ansatz richtig, staatliche Zuschüsse zu gewähren, wenn der Arbeitgeber dieser Gruppe Zahlungen zusagt. Niedrigverdiener brauchen außerdem die Gewissheit, dass Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung später nicht auf die Grundsicherung im Alter angerechnet werden. Außerdem sollte eine Doppelverbeitragung sowohl bei der Riester-Förderung in der bAV als auch bei Altersrenten bzw. VBL-Leistungen ausgeschlossen werden.

Auch Tarifpolitik kann staatliche Sozialpolitik nicht ersetzen. Aber sie kann sie flankieren, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Soll die betriebliche Altersversorgung also flächendeckend gestärkt, verbreitert und reguliert werden, müssen entsprechende Tarifverträge auch branchenweite Wirkung entfalten können. Dass sich bisher nicht tarifgebundene Arbeitgeber auf Grundlage des neuen Modells für eine Tarifbindung entscheiden, ist eher unwahrscheinlich. Deshalb muss es leichter werden, Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären. Konkret: Es sollte der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände nicht länger möglich sein, entsprechende Bemühungen zu blockieren, teilweise aus rein „weltanschaulichen“ Gründen.

Tarifverträge als Voraussetzung

Wie auch immer das Modell der betrieblichen Altersversorgung am Ende aussehen wird: Es sollte nur auf künftig abzuschließende Verträge angewendet werden. Dass Tarifverträge eine zentrale Rolle spielen müssen, versteht sich von selbst: So sollte die verbindliche Entgeltumwandlung mit Opting-Out-Möglichkeit des Beschäftigten allein durch Tarifverträge möglich sein. Nur so ist sichergestellt, dass die Bedingungen zuvor auf Augenhöhe zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft ausgehandelt worden sind.

Das gilt auch für eine etwaige reine Betragszusage ohne garantierte Mindestleistung mit Enthaftung des Arbeitgebers (Pay and Forget). Sie darf nur im Rahmen eines tarifexklusiven Sozialpartnermodells erfolgen. Als Bedingung ist gesetzlich die Zahlung eines Sicherungsbeitrages des Arbeitgebers vorzuschreiben, den der Staat steuerlich begünstigt. Ansonsten trügen allein die Beschäftigten das Risiko der Enthaftung des Arbeitgebers. Das wäre nicht fair.

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